Le choc culturel est la désorientation ressentie par une personne confrontée à un mode de vie qui ne lui est pas familier. Il peut être éprouvé lors de la visite d’un pays étranger, face à l’immigration, lors d’un changement de milieu social ou simplement de mode de vie 1-.
Au cours d’une animation sur les chocs culturels1 qui s’adressait à une vingtaine de personnes exerçant des activités différentes dans diverses organisations, une participante m’a questionnée : « Je suis facilitatrice auprès de groupes dans les entreprises et les associations et à force de m’adapter, d’écouter, de tenter de comprendre le cadre de référence de l’autre, je ne sais plus qui je suis… ».
Cette question est pour moi au cœur des problématiques des organisations qui visent une gouvernance partagée. Comment permettre à chacun d’offrir le meilleur de lui-même si la personne ne se connait pas, n’est pas fière de ce qu’elle peut donner aux autres et à l’organisation ?
La transformation collective d’une structure est plus aisée si chaque personne est consciente de la transformation individuelle que cela lui demande. Et cette transformation ne se révèle pas seulement dans la capacité à utiliser au mieux des techniques de communication, écoute, reformulation, bienveillance…Elle suppose d’accepter d’aller toujours plus loin dans la connaissance et l’accomplissement de soi. Il s’agit de se demander ce que j’apprends de moi, sur mes croyances, mes opinions, mes représentations, mes valeurs, mes réactions, mes attitudes, mes fantasmes à l’issue de la rencontre avec l’autre différent que ce soit lors d’un entretien, d’une réunion, d’une formation, d’un échange informel, d’une relation personnelle.
Les capacités d’authenticité et de générosité sont à développer dans une gouvernance partagée mais cela suppose de savoir précisément quelle est notre richesse en lien avec notre identité profonde. Il s’agit de savoir se différencier des autres, de se connaître et d’assumer pleinement qui l’on est face aux autres.
Que puis-je donner de singulier aux autres ? Mon identité ne se forge-t-elle pas justement au contact des autres ? Comment je pose une objection face à une proposition d’un autre et pourquoi je la pose ? Comment est-ce que je dissocie ou pas mes attentes de celles de l’organisation ? Est – ce que je peux différencier mes attentes, mes valeurs de celles des autres ? Sommes-nous capables à la fois d’être fidèles à ce que nous avons d’unique mais aussi à ce que nous partageons avec les autres ? Frédéric Laloux dans son livre « Reinventing Organizations » : précise que bien des pathologies des entreprises actuelles découlent de la peur de l’égo. Il explique, par ailleurs, que les entreprises nommées « opale » ont développé un ensemble de pratiques qui nous invitent à venir au travail avec tout ce que nous sommes dans la plénitude de notre humanité. Encore faut-il que chacun soit conscient de sa plénitude…Lorsque je prends ou pas la parole face à une objection, lorsque je décide seule ou avec des collègues, qu’est ce qui se joue en moi ? Pour quelles raisons renonçons-nous à une part aussi importante de notre identité quand nous allons travailler ? Chaque fois que nous laissons une part de nous même derrière nous, nous nous coupons d’une part de notre potentiel, de notre créativité et de notre énergie. Si la gouvernance partagée nous invite à mettre de la lumière, de la visibilité sur les processus de décisions, elle est aussi un moyen extraordinaire de mieux vivre en lien avec notre singularité et ce que révèle en nous chaque expérience de vie avec les autres. Elle nous permet d’avancer et de tenter de répondre régulièrement à cette fabuleuse question : qui suis-je ?
Pour aller plus loin : Voir nos formations « Semblables et différents » et « Perspectives interculturelles » sur notre site https://www.expression-sarl.com/nos-formations
Christine Olivier, psychosociologue clinicienne